Engagement hoog houden in turbulente tijden

Eerder zijn we gestart met de reeks: terug- en vooruitblikken op remote en hybride werken. Bedenk eens even, waar heb jij de afgelopen tijd mee geëxperimenteerd? Wat kan je doen om je voor te bereiden op het moment dat we terug met z’n allen naar kantoor mogen? En hoe gaan we medewerkers hierin horen, ondersteunen en richting geven? Antropologen zijn het eens, bedrijven die hier nu gehoor aan geven die zullen straks sneller uit die cultuurshock komen.

Ondertussen hebben we al stil gestaan bij 3 van onderstaande fundamenten:

Vandaag wil ik jullie meenemen in het 4de én laatste fundament: engagement verankeren op de remote en straks hybride werkvloer.

Engagement verankeren

1/ People-first-strategie in goede en slechte dagen

In de Hr barometer 2019 van Vlerick Business School komt werknemersengagement naar voor als dé 2de prioriteit bij hr-professionals en bedrijfsleiders. Vandaag in deze corona context wordt dit nog naar een ander niveau getild. Hoe ben jij als organisatie omgegaan met die “people first aanpak” in momenten van crisis? Bleef die focus ook op de voorgrond staan in moeilijke corona dagen? Of zoals Kris Cuypers zo pakkend verwoorde tijdens een interview met Flowspire:

“When shit hits the van, does your people first strategy remain?”

kRIS cUYPERS

Feiten van Willis Towers Watson geven aan dat 60% van de werkgevers extra luisterinspanningen opgezet heeft maar weinigen daarvan gebruiken formele luister momenten. Slechts 31% doet enquêtes en 13% zet in op focus groepen.

Aan de werknemerszijde hebben we deze feiten verzameld:

  • 22% van de externe werknemers geven aan dat ze moeite hebben om de stekker uit het stopcontact te trekken na het werk (Buffer)
  • Een volledige week aan virtuele vergaderingen zorgt ervoor dat 38% van de werknemers zich uitgeput voelt, terwijl 30% zich gestrest voelt (Forbes)
  • Sinds het uitbreken van de pandemie zegt 75% zich meer sociaal geïsoleerd te voelen, 57 voelt zich meer angstig en 53% zegt zich emotioneler uitgeput te voelen. (Harvard Business Review)

2/ Engagement is méér dan veiligheid

Eerst en vooral gaat engagement verder dan veiligheid of wellbeing. Nog te vaak merk ik hier verwarring op de werkvloer. Je kan bouwen aan veiligheid en algemeen welzijn op de werkvloer maar engagement verankeren in de organisatie, dat is een ander niveau.

Het gaat over een emotioneel commitment. Hierna een greep uit verschillende definities voor engagement:

  • de kracht van de mentale en emotionele band die medewerkers voelen met hun werkplek Employee engagement definities (Quantum Workplace)
  • degenen die betrokken zijn bij, enthousiast zijn over en toegewijd zijn aan hun werk en werkplek (Gallup)
  • de bereidheid en het vermogen van werknemers om bij te dragen aan het succes van het bedrijf (Willis Towers Watson)
  • het niveau van de psychologische investering van een werknemer in zijn organisatie. ” (Aon Hewitt)

In wezen is werknemersbetrokkenheid de emotionele betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie. Wanneer medewerkers betrokken zijn, is hun belangrijkste doel om bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Medewerkersbetrokkenheid gaat niet over personeelsbeloningen of bonussen, het gaat erom deel uit te maken van een succesvol bedrijf. Het gaat over de  verbinding tussen waar het bedrijf voor staat, de impact die het maakt, en het hart van de medewerker. Het gaat over de mate waarin een medewerker oprecht geeft om zijn bedrijf. Zo tonen we dat bij Flowspire ook in ons logo: een hart met een cirkel errond.

Voor ons gaat dit verder dan “happiness” en gelukkige medewerkers. Of zoals Kevin Kruse beschrijft:

“Iemand kan gelukkig zijn op het werk, maar niet ‘verloofd’. Ze zijn misschien blij omdat ze lui zijn en het is een taak waar niet veel te doen is. Ze zijn misschien blij om met al hun werkvrienden te praten en te genieten van het gratis cafetariavoedsel. Misschien zijn ze wel blij met een gratis bedrijfswagen. Ze zijn misschien gewoon een gelukkig persoon. Maar! Dat ze gelukkig zijn, wil nog niet zeggen dat ze hard werken voor het bedrijf. Ze kunnen gelukkig en onproductief zijn.”

“Employee engagement = emotional committment to organization’s goals. Engaged employees care more, perform better and stay longer.

Kevin Kruse

3/ Sense of belonging

Dat gaat over mensen deel laten uitmaken van een groter geheel. Het omvat betekenisvol verbinden met elkaar en medewerkers het gevoel geven dat ze het verschil maken, dat ze gezien worden en dat wat ze doen er toe doet.

De nood om deel uit te maken van een groter geheel is één van de drie basis psychologische basisbehoeften naast competentie en autonomie, aldus Deci & Ryan.

Deze twee laatste spelen een belangrijke rol in engagement maar onderzoek wijst uit dat belonging mogelijks de grootste impact heeft, aldus Jean Heutte. Hij geeft aan dat het gevoel van autonomie en het gevoel van competentie zelfs beter worden ervaren in aanwezigheid van anderen en in het geval van positieve aansluiting. Wist je trouwens dat …

39% of respondents say that when colleagues check in with them about how they are doing, both personally and professionally, they feel the greatest sense of belonging at work

Harvard

Zo… wat doen jullie als organisatie om in te zetten op die belonging? Dat medewerkers het gevoel hebben deel uit te maken van de bredere organisatie? Die samenhang neerzetten van op afstand is één van de grote uitdagingen. Maar niet onoverkomelijk want ik ben er rotsvast van overtuigd dat dit ook remote kan als we de inhoud van onze boodschap juist zit. Wat je zegt en hoe en het neerzetten van een relationele verbinding als mens, leider en organisatie. Elke Geraerts schreef hier ook een artikel over.

The answer lies in finding the right balance between physical distance and psychological closeness

fREDERIK ANSEEL

De magie schuilt in betekenisvol verbinden, écht verbinden door het gesprek gaande te houden. Luisteren en anticiperen op hun zorgen en het gevoel geven dat je hen begrijpt en betrekt bij de organisatie.

Wil je hiermee aan de slag gaan? Wij hebben alvast oplossingen klaar voor medewerkers, leiders en om structureel te bouwen aan meer cohesie. Je leest er hier meer over. Zo werken we ook samen met Speakersbase.

Working in remote teams has become the new normal for many amongst us. But how can you stay connected to your colleagues, to your collaborators, to the enterprise ? How do you still feel motivated and engaged in your team ? Julie does not only provide your team members with tools and practical tips to boost their sense of belonging amongst each other and the company, she will also activate the team cohesiveness during the webinar itself. By doing and working on interactive assignments, your collaborators will feel reinforced in their engagement and in their experience in being part of the group, in belonging to the team and the company. 

Speakersbase

4/ Bestaansreden

In deze snel veranderende tijden is een gedragen bestaansreden van primordiaal belang in organisaties. Simon Sinek heeft het over “sense of cause” een gedeelde visie die alle medewerkers verbindt. Dat is de lijm in de organisatie.

In de militaire wereld wordt hier al lang onderzoek naar gedaan. Ze hebben het over de kracht van het ontastbare. Dat ontastbare gaat over: gedeelde waarden, vertrouwen, liefde, broeder- en zusterschap. Dat gaat over waardengedreven organisaties die precies hierdoor het verschil maken bij hun medewerkers en in the end ook bij hun klanten. Want een heldere visie en gedeelde waarden verbindt mensen op een diepere manier. Leiders hebben een sleutelrol in dit verhaal en dit is nog belangrijker geworden in deze (post)corona dagen. Het is primordiaal om als goede leiders naar voor te komen.

“Shared Hardship creates common understanding.”

Simon Sinek

“Hardship” gaat over het samen door een donkere periode gaan. Erkennen we er met z’n allen in zitten en dat het van groot belang is om mekaar hierin te helpen. Dat het key is om optimistisch te zijn. Dat betekent niet het negeren van de realiteit. Optimisme is geloven de de toekomst positief zal zijn. Zo gaat het over “gedeelde moeilijkheid”.

5/ Samen jouw engagement strategie scherpstellen

Hoe bouw jij op een structurele wijze aan het engagement van jouw medewerkers? Welke visie hebben jullie daarrond? Welk drivers zetten jullie in? En hoe brengen jullie dat naar de leiders en medewerkers?

In opdracht van Telenet hebben wij afgelopen jaar 3 workshops gefaciliteerd in opdracht van de people engagement squad. Met als doel hun waarom, wat en hoe scherp te stellen zodat ze n het engagement in hun organisatie tot een hoger niveau kunnen tillen.

Benieuwd hoe we dat voor jouw organisatie zouden kunnen doen? Neem contact met ons op.

6/ Schrijf je in voor de ronde tafel

Ga jij graag met ons in gesprek over hoe je engagement kan verankeren in de organisatie? Wij zetten jaarlijks (virtuele) gesprekken op. Vorig jaar konden we alvast rekenen op deze deelnemers.

Wil je er bij zijn in 2021? Mail julie@flowspire.be

Marktanalyse: flow stimuleren is winst genereren.

Dankjewel

Voilà tot zover mijn hersenspinsels bij onze huidige manier van werken en hoe we samen de krachten kunnen bundelen om straks het beste uit hybride werken te halen. Ik ben er alvast van overtuigd dat dit een uitgelezen moment is om onze manier van samenwerken onder de loep te nemen en duurzaam te verbeteren. Indien jullie graag extra inzoomen op één van deze fundamenten, dan hoor ik het graag.

Dankjewel voor jullie interesse en ik ben alvast heel benieuwd naar jullie reacties. Hoe jullie dit ervaren hebben? Waar jullie kansen zien en hoe jullie hier vandaag mee aan de slag gaan. Deel gerust jullie inzichten en vragen.

Van harte,

Julie Heyvaert

Bezieler – Flowspire