Laat mij even toe om te starten met een voor mij plakkende quote:
“Diversity is having a seat at the table, inclusion is having a voice and belonging is having that voice be heard”.
Dit is een thema die me nauw aan het hart ligt. Omdat ik gedurende de eerste 10 jaar van mijn professionele carrière heel erg zoekende was naar “belonging”. Soms ervaarde ik het maar heel vaak ook niet. Het is iets waar ik bij constant bij stil gestaan heb. Ik reflecteerde dan: Wat maakt nu dat ik me er oprécht een deel van voel en wat maakt dat het dat niet is? Wat maakt dat ik er oprécht om geef en wat niet? Wat zijn nu de verschillen tussen elk van die contexten? En wat is daar te leren? …
Enfin die zoektocht resulteert natuurlijk in de oprichting van mijn initiatief Flowspire waar ik mezelf als missie stel dat ik ertoe wil bijdragen om iedereen te laten floreren op de werkvloer.
Bedenk eens even.. in welke mate ervaar jij belonging vandaag? En hoe is dat voor de collega’s rondom jou? Ga je daar wel eens over in gesprek?
Met een groeiende diversiteit op de werkvloer zijn de uitdagingen des te groter. Iedereen draagt zijn eigen rugzakje mee. Hoe kan je daar als medewerker mee omgaan? Hoe kan jij meer inclusief samenwerken met jouw collega’s? Hieronder deel ik graag 9 tips met jou.
- Observeer de verschillen zonder oordeel en zet een constructieve dialoog in met de andere. Je kan dat doen door aan te geven wat jij waarneemt, gevolgd door het gevoel dat die waarneming jou geeft, de behoeften die daaruit voort komen en tot slot welke wens je daarbij hebt naar de collega toe.
- Wees je ervan bewust dat slechts 12% van de boodschap, die je brengt, te wijten is aan de inhoud, wat we zeggen. Het grootste aandeel (55%) is toe te schrijven aan hoe we verschijnen. Meer bepaald de gelaatsuitdrukking, het oogcontact, de gebaren … En 33% gaat over het ‘paraverbale’, hoe we dingen zeggen. Daaronder begrijpen we de intonatie, de snelheid… De “hoe” bewuster inzetten versterkt inclusie.
- Wees je ervan bewust dat jouw referentiekader slechts één van de velen is, verschillen benoemen is de boodschap. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een andere nationaliteit. In sommige culturen is het “normaal” om frequent oogcontact te maken waar dat in andere net bedreigend kan overkomen. De key is dat je openstaat om de verschillen te zien en ze durft te benoemen naar de anderen toe. Communicatie hierover zorg ervoor dat hetgeen wij evident vinden, geëxpliciteerd wordt. Die communicatie is de deur naar inclusie.
- Weet dat élke medewerker “bias” heeft. We hebben allemaal onze eigen kijk op basis van ons verleden. Ons brein is een machine die systematisch naar conclusies springt. Soms bewust maar heel vaak ook onbewust. En die onbewuste zijn vaak de lastigste. Ja, we hebben ze allemaal. Twijfel jij daaraan? Wel doe dan eens deze test: Project Implicit (harvard.edu) En durf jouw bias in de ogen kijken. Dit is een leuke oefening om met collega’s op te nemen. Naar aanleiding ervan ga je in dialoog rond volgende vragen: Wil jij jouw resultaat delen? Had je dit resultaat verwacht? Hoe ervaar je dit nu? …
- Als je een minderheid en meerderheid hebt, dan kan je niet simpelweg een context van evenwaardigheid neerzetten. Onderzoek toont dat de minderheid niet op dezelfde wijze kan ageren als de meerderheid zolang ze niet over de middelen beschikken om hen het gevoel te geven dat ze “evenwaardig” zijn. Het is hier aan het individu maar ook vooral aan de groep om dit context te bouwen.
- We kunnen veel misverstanden vermijden door ons zelfbewustzijn te verhogen. Meer bepaald gaat dat over onszelf de volgende vragen stellen en dit ook in het team op te nemen.
- Wat is mijn communicatie stijl? (mens- of taakgericht…)
- In welke mate ben ik introvert of extravert?
- Welke verwachtingen zijn er? (expliciet en impliciet)
- Wees je ervan bewust dat status een grote impact heeft, meestal onbewust. (meerderheid, minderheid)
- Neem jouw eigen referentiekader (verleden en daaraan gekoppelde overtuigingen) mee in de analyse.
- Wat zijn jouw persoonlijke waarden? Wat betekenen ze voor jou en hoe breng je ze naar voor?
- Grijp de kans en heb het lef om jezelf te tonen zoals je bent. Ben jij iemand die eerst stil is tijdens vergaderingen? Dan doe je jezelf hoogst waarschijnlijk te kort. Het delen van jouw visie maar ook van een gevoel of reflectie kan een relevante inbreng zijn in de groep. Het is nog te vaak zo dat één bepaald type personen aan het woord is en onderzoek wijst aan dat dit verre van resulteert in de beste resultaten.
- Wees kritisch en durf het proces te vertragen. Om inclusief te kunnen beslissen is het soms relevant om het besluitvormingsproces te vertragen. Stel vragen. Waarom hebben we de neiging om dat te beslissen? Zoom in op eventuele assumpties die daaraan verbonden zijn. Maak expliciet wat aan de basis ligt van een besluit. Documenteer dat. Herbekijk de redenen om tot een besluit te komen. Formuleer op voorhand ook wanneer je kan spreken over een goede beslissing. Wat zijn de key parameters die aan de basis moeten zitten?
- Het wil niet zeggen dat omdat je inzet op inclusie je de illusie moet hebben dat iedereen met ieder vriend dient te zijn. Het draait er om dat mensen hun mening kunnen delen op een professionele wijze. Zonder angstig te moeten zijn voor hun positie. Dat ze niet moeten doen alsof ze het eens zijn met iets of iemand om conflict te vermijden. Maar dat ze samen kunnen werken aan een gezamenlijk doel en zich daarin gerespecteerd voelen ondanks de verschillen.
Zoek je iemand die jou begeleidt in dit proces? Een klankbord? Of iemand om een roadmap op maat van jouw team op te zetten en/of een sessie te faciliteren? Dan ben je bij ons aan het goede adres.
Hierbij delen we ook een referentie die we laatst mochten ontvangen van één van onze klanten en waar ik mocht samenwerken met Ilse Denruyter.
Laat je me weten hoe je deze tips ervaren hebt? Misschien wel je nog iets delen? Dan ben je uiteraard zeer welkom.
Warme groet,
Julie
julie@flowspire.be